［例１］

就職――――――――――   更新1 ―――――――――   離職<1>

★1回の契約期間12箇月・通算契約期間24箇月・更新契約回数1回

［例２］

就職――――――――――   更新1―――――――――   更新2 ――――――――   離職<2>

　★1回の契約期間12箇月・通算契約期間36箇月・更新契約回数2回

［例３］

就職――――――――   更新1 ―――――――   更新2―――――――   更新3 ――   離職<3>
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（契約期間中）

　　★1回の契約期間12箇月・通算契約期間45箇月・更新契約回数3回

　1年以内の確定期限のある労働契約が期間満了によって終了した場合

［参考3］様式第５号　雇用保険被保険者離職証明書の「離職区分」欄について

［参考4：裁判例］

ダイフク事件　　名古屋地裁　平成7年3月24日判決

＜事実の概要＞

　原告Ｘは、被告Ｙのシルバー制度（フレンド社員雇用契約により他社を定年退職等した高齢者を雇用する制度）により、昭和63年11月ころ、6か月の期間の定めのある契約を締結した上で雇い入れられた者である。その後、ほぼ6か月後と毎年4月1日及び10月1日に契約を更新してきた。平成4年9月30日にＸとＹは雇用期間を同年12月末日までとする3か月の雇用契約を締結したが、不況に伴う事業縮小のため、Ｙは当該期間の終了後Ｘの就労を拒絶した。

　本件労働契約の特徴は次のとおりである。

・　ＸはＹがシルバー人材の活用を目的として募集した従業員の一員であり、また、Ｙのシルバー従業員の募集は組織的、制度的なものであって、事業所の欠員の補充を目的としたものでなかったこと

・　Ｘの従事した職務は特定の職種・作業に限定されていたものではなく、Ｘは、一般の従業員同様、仕事の繁閑や作業員の配置状況を考慮して適宜配置される役割を担う労働者としての処遇を受けてきたこと

・　採用後7回にわたって更新を繰り返し、平成4年9月30日の段階において、すでに約4年近くの間継続してＹの命ずる職務に従事してきたものであること

　なお、採用面接の際、Ｙの担当者はシルバー社員には定年制の適用がなく、健康である限り仕事をしてもらう旨、また人員整理が必要な場合には、協力会社の社員から整理する旨の説明を行っていた。また、各更新の際には雇用の期間について特段の交渉がなされるようなことはなく、ほぼ定型的な処理がなされていた。

＜判旨の概要＞

　本件労働契約の特徴からすれば、本件労働契約は、必ずしも短期の雇用を前提としたものではなく、ＸがＹの従業員として相当期間労務提供することが当初から予定されていたものであって、その意味で、期間の定めにもかかわらず、特段の事情のない限り、労働契約が反復更新されてＸの雇用が継続されることが、本件労働契約の内容となっていたというべきである。

　したがって、本件労働契約は、当初、期間の定めのある雇用契約として成立し、外形的にはこれが更新されてきたにすぎないものであるとしても、本件雇止め当時は、実質的には期間の定めのない雇用契約と異ならない状態で存続していたというべきである。それ故、Ｙから、解雇の意思表示がなされた場合はもとより、単に更新拒絶（の意思表示）がなされた場合においても、少なくとも、解雇に関する法理が準用され、解雇において解雇事由及び解雇権の濫用の有無が検討されるのと同様に、更新拒絶における正当事由及び更新拒絶権の濫用の有無が検討されなければならないというべきである。

　（事業規模の縮小の手段として従業員を雇止めすること、パートタイマーを雇止めの対象とすることの合理性を認めた上で）原告が正規の従業員の定年年齢たる60歳を超過していることについても、Ｘの採用の経緯に照らすと、Ｙがこれを選択基準にしてＸを整理の対象とすることは、Ｘとの間の信義則に反し、著しく不合理であって許されないというべきである。

　本件雇止め当時、Ｘに加齢による労働能力の低下ないし劣化がある程度存したことは確かであるが、結局のところ、その労働能力の阻害の程度は、Ｘ採用当時、Ｙにおいて予想可能な範囲であったというべきであって、他にＸにおいて、Ｙの業務遂行に耐えられない程度の能力欠如その他の欠格事由を見いだすこともできない。

　　　「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」から抜粋（平成12年9月）

 ［参考5：裁判例］

葉山国際カンツリー倶楽部事件　　横浜地裁　平成9年6月27日決定

＜事実の概要＞

　債権者Ｘは、平成元年3月16日、債務者Ｙに期間を定めることなくゴルフ場のパートキャディとして採用され、平成6年1月2日以降は、1年ごとの雇用契約により雇用されていたが、ＹはＸに対し、平成8年12月15日をもって雇用契約が満了した後は雇用契約を更新しない旨告知した。

　なお、期間の定めのある契約に変更する際、パートキャディの雇用契約上の地位が特に不利益、不安定なものになるということは予定されておらず、Ｙも雇用期間の更新を拒否する理由がなければ、さらに1年間更新されるものであることを認めており、Ｘも実際に、平成7年1月及び同年12月に雇用の更新がなされており、実質的には平成元年からの雇用が継続する結果となっていた。当時パートキャディは約100名在籍していたが、平成8年12月15日の期間満了時に雇用期間の更新をされなかったパートキャディはＸの他に2名しかおらず、両名とも欠勤が多い等の相当の理由があるものであった。

＜判旨の概要＞

　本件の契約は、形式上は1年ごとの雇用契約となっていたものの、反復して更新されて従前の期間の定めのない雇用契約が継続するのと実質的に異ならない状態となっていたものであり、しかも、Ｘは平成8年4月1日に任期を1年間とする班長に任命されていることを考慮すると、右雇用契約は更新を当然の前提とするものであって、Ｘが期間満了後も雇用を継続すべきものと期待することに合理的理由があると認められ、Ｙの雇用契約の更新拒絶は、実質上解雇と同視されるから、本件の雇止めについては、解雇が許される場合と同等の事由の存在が必要というべきであり、右の事由の存在が認められないときは、解雇権の濫用として、右雇止めは無効というべきである。

　（Ｘに懲戒の事由に当たる行為があったとのＹの主張は理由がなく、また、Ｘがはっきり物を言う性格であることから協調性に問題があると映ったりする場合等があっても、そのことのみではＹの業務が阻害されたり、Ｘがキャディとして不適格であると認めるべき特段の事情がない限り、普通解雇の事由ともなし得ないとした上で）本件の場合、ＹがしたＸに対する雇止めは、その正当な理由を欠くものであって、解雇権の濫用というべく無効である。

「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会報告」から抜粋（平成12年9月）

［参考6］

有期労働契約（期間を定めて締結されている労働契約をいう。以下同じ。）については、締結（更新の場合を除く。以下同じ。）及び更新・雇止めの際の説明やその手続などの実態を見ると、更新・雇止めに関して労働者の保護に欠けるものと考えられる問題点も見られ、また、雇止めに関する裁判例を見ると、結果として雇止めが認められなかった事案も少なくなく、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関しては、当該有期労働契約に係る労働者の適正な労働条件を確保するための対策として、有期労働契約の適正な運用の確保が求められている。

このため、今般、学識経験者による「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」の報告を踏まえ、別添のとおり「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」（以下「指針」という。）を策定し、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項を示すこととした。

ついては、指針の趣旨を十分に理解され、下記のとおり、指針の周知啓発に努められたい。

記

　　・　特別の事情がない限り自動的に更新する
　　・　契約期間満了の都度更新の可否を判断する
　　・　特別の事情がない限り契約の更新はしない

　等の説明をすることが考えられること。

　　また、更新・雇止めを行う場合の判断基準については、例えば、

　　・　契約期間満了時の業務量により判断する
　　・　労働者の勤務成績、態度により判断する
　　・　労働者の能力により判断する
　　・　会社の経営状況により判断する
　　・　従事している業務の進捗状況により判断する

　等の説明をすることが考えられること。

　　なお、トラブルを未然に防止する観点から、説明は書面の交付によることが望ましいこと。

「3(4）　雇止めの理由の告知」に関し､期間の満了とは別の更新をしない理由については、例えば、

・　前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
・　契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
・　担当していた業務が終了・中止したため
・　事業縮小のため
・　業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・　職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

　等の告知をすることが考えられること。

　なお、トラブルを未然に防止する観点から、告知は書面の交付によることが望ましいこと。

（別添）

有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針

1 　趣旨

　　有期労働契約については、締結（更新の場合を除く。以下同じ。）及び更新・雇止めの際の説明やその手続などの実態を見ると、更新・雇止めに関して労働者の保護に欠けるものと考えられる問題点も見られるところである。また、雇止めに関する裁判例を見ると、結果として雇止めが認められなかった事案も少なくなく、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関しては、当該有期労働契約に係る労働者の適正な労働条件を確保するための対策が求められている。

　　この指針は、有期労働契約の更新・雇止めをめぐるトラブルを未然に防止し、有期労働契約の適正な運用を確保するため、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項を定めたものである。

2　 有期労働契約の範囲

　　この指針にいう有期労働契約とは、パートタイマー、契約社員､嘱託、臨時社員､アルバイト等当該労働契約に係る労働者の事業場における呼称を問わず、期間を定めて締結されている労働契約をいう。

　　使用者は、

　�@　労働契約の期間の定めの有無にかかわらず適用される労働基準法等の労働関係法令を遵守するとともに、

　�A　雇止めに関する裁判例を見ると、契約の形式が有期労働契約であっても、

　・　反復更新の実態や契約締結時の経緯等により、実質的には期間の定めのない契約と認められた事案

　・　実質的に期間の定めのない契約とは認められないものの契約更新についての労働者の期待が合理的なものと認められた事案

　・　格別の意思表示や特段の支障がない限り当然更新されることを前提として契約が締結されていると認められ、実質上雇用継続の特約が存在すると言い得る事案

　　があり、こうした事案では後述する解雇に関する法理の類推適用等により雇止めが認められなかった事案も少なくないことに留意しながら、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関しては、特に次の点について適切な措置を講ずるべきである。

　（1）　更新・雇止めに関する説明

　　　使用者は、有期労働契約の締結に際しては、当該有期労働契約の更新の有無及びその考え方並びに更新及び雇止めを行う場合の判断基準を、当該労働契約に係る労働者に対し説明するよう努めるものとする。

　　　また、使用者は､有期労働契約の締結に際して説明した内容について変更を行った場合には、速やかに当該労働者に説明するよう努めるものとする。

（2）　契約期間

　　　使用者は、有期労働契約の更新により1年を超えて引き続き使用するに至った労働者について､労働契約の期間を定める場合には、当該期間を不必要に短くすることなく、労働基準法の規定の範囲内で、当該労働契約の実態や当該労働契約に係る労働者の希望に応じ、できるだけ長くするよう努めるものとする。

（3）　雇止めの予告

　　　使用者は、有期労働契約の更新により1年を超えて引き続き労働者を使用するに至った場合であって当該労働契約を更新しないときは、少なくとも30日前に更新しない旨を予告するよう努めるものとする。

（4）　雇止めの理由の告知

　　　使用者は、有期労働契約の更新により1年を超えて引き続き労働者を使用するに至った場合であって当該労働契約を更新しないときは、労働基準法第22条の退職時の証明における解雇の理由の証明に準じて､「契約期間の満了」という理由とは別に、当該労働契約に係る労働者が望んだ場合には更新をしない理由を告知するよう努めるものとする。(注１)

　　　なお、期間の定めのない労働契約に係る労働者の解雇については、使用者の解雇権の行使が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効となる（「解雇に関する法理」）との裁判例があることに留意する必要がある。(注２)

第22条（退職時等の証明）
　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。　　

第18条の２（解雇）
　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。